La protection du lanceur d’alerte n’est pas sans limite La Cour de cassation reproche à une cour d’appel de faire bénéficier de la protection conférée aux lanceurs d’alerte un salarié qui avait dénoncé une « procédure douteuse », sans préalablement constater que ces faits étaient susceptibles de constituer un crime ou un délit. Les faits : Un salarié avait adressé à son employeur (secteur de la restauration) un courriel dans lequel il exprimait son désaccord quant à la mise en place d’une carte de fidélité. Il indiquait notamment que « la légalité ou la régularité de la procédure lui semblait douteuse ». Il faut préciser que ce salarié (directeur d’exploitation), en charge d’une cafétéria, avait par ailleurs la qualité d’associé, puisqu’il détenait 15 % des parts sociales. Il avait donc également la qualité d’associé. Selon l’employeur, le salarié aurait ensuite demandé à la société de lui racheter ses parts sociales à un prix jugé « exorbitant » et de lui permettre de partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle. En contrepartie, il renonçait à aller plus loin dans l’alerte qu’il avait émise sur les conditions dans lesquelles l’entreprise lançait sa carte de fidélité. Invoquant une tentative de chantage, l’employeur avait alors licencié ce salarié pour faute grave et insuffisance professionnelle. Le principe : Pour rappel, le lanceur d’alerte ne peut faire l’objet d’aucune mesure de rétorsion. Le salarié estimait qu’il avait la qualité de « lanceur d’alerte », de sorte que son licenciement était nul. En effet, en application de la loi Sapin 2, un salarié qui témoigne, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou qui relate de tels faits ne peut pas, pour ce motif, être licencié, sanctionné, faire l’objet d’une mesure discriminatoire, etc. Toute mesure prise en violation de ces dispositions est nulle (Loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, modifiée par loi 2022-401 du 21 mars 2022 ; c. trav. art. L. 1121-2, L. 1132-3-3 et L. 1132-4). L’analyse de la Cour d’appel : La cour d’appel avait conclu à la nullité du licenciement, au motif qu’il ressortait clairement de la lettre de licenciement que l’employeur avait rompu le contrat de travail en réaction aux menaces du salarié. Mais était-on bien en présence d’une alerte ? A l’aune des faits, tels que rapportés par la cour d’appel, la réponse n’est pas aisée. Apparemment, dans son courriel, le salarié soutenait que « la légalité ou la régularité de la procédure lui semblait douteuse ». Mais en quoi le salarié faisait-il état de faits susceptibles de recevoir une qualification pénale ? D’ailleurs, l’employeur lui-même n’avait apparemment pas évoqué de faits précis. La lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir usé d’un « stratagème » pour monnayer son départ, sans explicitement évoquer une « alerte ». L’analyse de la Cour régulatrice : Pour la Cour de cassation, la cour d’appel ne pouvait donc pas conclure à un licenciement nul, faute d’avoir constaté « que le salarié avait, dans le courriel litigieux, relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime et que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits ». L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra déterminer si les faits dénoncés par le salarié étaient bien susceptibles de recevoir une qualification pénale. Affaire à suivre … Cass. soc. 1er juin 2023, n° 22-11310 FSB
La preuve illicite et son utilisation (sous conditions) par l’employeur
Employeur : une possibilité (sous conditions) d’utiliser un mode de preuve illicite Dans un arrêt publié du 8 mars 2023, la Cour de cassation rappelle qu’une preuve illicite visant à établir une faute du salarié, en l’espèce obtenue par vidéosurveillance, peut être admise en justice sous certaines conditions. Elle doit notamment être indispensable à l’exercice du droit de la preuve par l’employeur. Mais si l’employeur peut utiliser un autre mode de preuve, alors la preuve illicite sera rejetée. Une salariée licenciée en raison de vols révélés par la vidéosurveillance du magasin Dans cette affaire, une salariée travaillant dans un « bar à ongles » avait été licenciée pour faute grave en août 2013 pour avoir commis des détournements de fonds et des soustractions frauduleuses. L’employeur avait tout d’abord eu des soupçons de vol vis-à-vis de la salariée après avoir mené un audit en juin et juillet 2013. Et c’est grâce à la vidéosurveillance du magasin qu’il a pu avoir confirmation que la salariée était bien l’auteur de ces vols. La salariée a contesté son licenciement devant les juges. Pour prouver que le licenciement était bien justifié, l’employeur avait produit les enregistrements de la vidéosurveillance révélant les actes fautifs de la salariée. Cependant, ces éléments de preuve ont été rejetés par les juges et l’employeur a été condamné à indemniser la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une décision confirmée par la Cour de cassation. Une vidéosurveillance mise en place de manière irrégulière Les juges ont tout d’abord constaté que l’installation d’une caméra dans le magasin avait été réalisée sans que la salariée n’ait été informée ni des finalités du dispositif de vidéosurveillance ni de la base juridique qui le justifiait et en l’absence de l’autorisation préfectorale préalable exigée. Or, l’employeur qui met en place un dispositif de vidéosurveillance du lieu de travail doit : D’une part, s’il s’agit d’une entreprise d’au moins 50 salariés, consulter au préalable le comité social et économique ( trav. art. L. 2312-37 et L. 2312-38) ; D’autre part, quel que soit son effectif, informer préalablement et individuellement les salariés concernés ( trav. art. L. 1222-4). Ces formalités sont obligatoires, même si la vidéosurveillance est destinée à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux ouverts au public, dès lors qu’elle permet également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés (cass. soc. 10 novembre 2021, n° 20-12263 FSB). Et si l’employeur ne les respecte pas, la preuve issue des enregistrements vidéo est illicite. En l’espèce, l’employeur n’avait pas respecté ces formalités. Selon la Cour de cassation, les juges ont eu raison de considérer que les enregistrements litigieux extraits de la vidéosurveillance constituaient un moyen de preuve illicite. Attention : une preuve illicite n’est pas automatiquement déclarée irrecevable par les juges. Elle peut être admise sous certaines conditions. La Cour de cassation rappelle que le droit à la preuve « peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12058 FSPBRI). La Cour de cassation précise ensuite la marche à suivre par le juge en présence d’une preuve illicite : Le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci ; Le juge doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié ; Enfin, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. En l’espèce, l’employeur prétendait que la production de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit de la preuve, puisqu’elle avait permis de confirmer les soupçons de vol à l’encontre de la salariée révélés par l’audit. Or, la cour d’appel comme la Cour de cassation ont estimé à l’inverse que la production des enregistrements vidéo n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, puisque celui-ci disposait justement de cet audit comme autre moyen de preuve, qu’il avait d’ailleurs mentionné dans la lettre de licenciement. Malheureusement, l’employeur n’avait pas produit cet audit devant les juges. Et les autres éléments de preuve rapportés par l’employeur (autres que la vidéosurveillance) ne permettaient pas d’établir la réalité de la faute reprochée à la salariée. La Cour de cassation confirme dès lors le licenciement sans cause réelle et sérieuse de la salariée. Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-17802 FSB
CDD : vigilance à la rédaction du contrat de renouvellement
CDD : Il faut être vigilant quant à la rédaction du contrat de renouvellement Le CDD qui ne précise pas être un renouvellement du premier CDD conclu peut être considéré comme un nouveau contrat, imposant alors le respect d’un délai de carence, même si le premier CDD contenait une clause de renouvellement. C’est ce qui ressort d’un arrêt rendu le 1er mars 2023 par la Cour de cassation. Requalification de CDD en CDI pour non-respect du délai de carence Un salarié avait été engagé à compter du 21 avril 2010 par une société via plusieurs Contrats à Durée Déterminée pour accroissement temporaire d’activité, avant d’y effectuer un stage du 20 septembre 2011 au 19 mars 2012. La relation de travail s’était ensuite poursuivie en CDI jusqu’au licenciement du salarié, le 25 juin 2013. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification des CDD et de son contrat de stage en CDI à effet au 21 avril 2010 pour non-respect du délai de carence entre les deux premiers CDD, conclus sans interruption du 21 avril 2010 au 23 juillet 2010 et du 24 juillet 2010 au 29 octobre 2010. Il estimait que, bien que le premier CDD conclu le 21 avril 2010 contienne une clause de renouvellement, le second CDD conclu ne constituait pas un contrat de renouvellement mais un nouveau contrat. Le délai de carence aurait donc dû, selon lui, être respecté entre ces deux contrats. On rappellera en effet qu’un délai de carence doit en principe être respecté entre deux Contrats à Durée Déterminée conclus avec le même salarié sur un même poste pour un motif d’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (c. trav. art. L. 1244-1 et L. 1244-3) ; à défaut, la relation de travail est requalifiée en CDI (c. trav. art. L. 1245-1). En revanche, aucun délai de carence ne s’impose en cas de renouvellement d’un CDD, lequel constitue une prolongation du contrat initial (c. trav. art. L. 1243-13). Le renouvellement d’un Contrat à Durée Déterminée ne se présume pas La cour d’appel a rejeté la demande du salarié. Elle a considéré que le second Contrat à Durée Déterminée constituait bien un contrat de renouvellement du premier, puisque le premier contrat prévoyait expressément la possibilité d’un renouvellement et que le second contrat avait été signé avant l’arrivée du terme de ce contrat. Il ne pouvait donc pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté de délai de carence. Le salarié s’est alors pourvu en cassation, soutenant que le second CDD signé le 23 juillet 2010 (et prenant effet le lendemain) constituait un nouveau contrat dans la mesure où : Il n’indiquait pas qu’il s’agissait d’un contrat de renouvellement du CDD conclu le 21 avril 2010 ; Il contenait lui-même une clause de renouvellement, alors qu’à l’époque des faits, un Contrat à Durée Déterminée ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois ! À noter : la loi du 17 août 2015 a porté à deux le nombre maximal de renouvellements possibles et, depuis l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce nombre peut être fixé par une convention ou un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 1243-13). Ce n’est désormais qu’à titre supplétif que le nombre maximal de renouvellements d’un CDD est fixé à deux (c. trav. art. L. 1243-13-1). La Cour de cassation accueille les arguments du salarié et censure la décision des juges d’appel. Pour elle, la cour d’appel a dénaturé les termes « clairs et précis » du CDD conclu le 23 juillet 2010, qui ne précisait pas être un renouvellement du CDD conclu le 21 avril 2010 et contenait également une clause de renouvellement. Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-20431 FD
Le Conseil de prud’hommes : comment le saisir ?
Comment saisir le Conseil de prud’hommes ? En 2021, près de 102 000 requêtes ont été déposées devant les 210 Conseils de prud’hommes en France. Mais comment saisir le Conseil de prud’hommes ? Comment se faire assister ? Comment se déroule un procès devant le Conseil de prud’hommes ? Cette fiche pratique vous livre des réponses claires et précises à ces questions. Pour quels litiges le Conseil de prud’hommes est-il compétent ? Le Conseil de prud’hommes peut traiter de tout litige né à l’occasion du contrat de travail entre un employeur et un ou plusieurs salariés (ou opposant des salariés entre eux). Mais quel Conseil de prud’hommes saisir ? Le Conseil de prud’hommes compétent pour un salarié travaillant dans une entreprise est celui dans le ressort duquel est situé cette entreprise (c. trav. art. R. 1412-1). Le Conseil de prud’hommes compétent pour un salarié travaillant hors de l’entreprise (télétravail ou coworking par exemple) est celui dans le ressort duquel le salarié est domicilié. Le salarié peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou le Conseil de prud’hommes du lieu où l’employeur est établi (c. trav. art. R. 1412-1). S’il y a plusieurs défendeurs/adversaires, le demandeur saisit, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux (c. proc. civ. art. 42). Comment se faire assister devant le Conseil de prud’hommes ? En cas de contentieux, le salarié comme l’employeur ont la possibilité de se faire assister ou représenter devant le conseil de prud’hommes. L’employeur et le salarié peuvent se présenter en personne devant le juge prud’homal ou choisir d’être représenté, sans avoir à justifier d’un motif légitime d’absence (à condition d’être représenté par un conseil) (c. trav. art. R. 1453-1). A quoi sert l’audience de conciliation obligatoire ? La conciliation est la première étape obligatoire d’un procès prud’homal (c. trav. art. L. 1411-1). On parle du bureau de « conciliation et d’orientation » (BCO). Le rôle du BCO est de concilier les parties, c’est-à-dire d’amener l’employeur et le salarié à se mettre d’accord pour régler leur conflit. Il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la conciliation que l’affaire est plaidée et que les conseillers prud’homaux jugent. À titre d’exception, certains litiges doivent être portés directement devant le bureau de jugement. Par exemple, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement : quand un salarié demande la requalification de son CDD ou de sa mission d’intérim en un CDI, le bureau de jugement devant alors statuer au fond dans le délai de 1 mois à compter de sa saisine (c. trav. art. L. 1245-2) ; quand un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail demande la requalification de la rupture en un licenciement, le bureau de jugement statuant au fond dans un délai de 1 mois suivant sa saisine (c. trav. art. L. 1451-1). Que se passe-t-il après l’audience du bureau de jugement ? C’est l’étape du délibéré. Le délibéré est une étape obligatoire sans laquelle le jugement rendu est annulé (Cass. soc. 3 juillet 1991, n° 88-43872). À l’issue des débats et si la décision n’est pas immédiatement rendue, le président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera prononcé, le cas échéant par sa mise à disposition au greffe de la juridiction. S’il décide de renvoyer le prononcé du jugement à une date ultérieure, le président en avise les parties par tous moyens. Cet avis comporte les motifs de la prorogation ainsi que la nouvelle date à laquelle la décision sera rendue (c. trav. art. R. 1454-25). Comment la décision du Conseil est-elle prise ? Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix (c. trav. art. L. 1454-23). Si, à l’issue du délibéré, les conseillers prud’hommes n’arrivent pas à une position unanime ou majoritaire (« partage des voix »), une nouvelle audience présidée par un juge professionnel (appartenant au TJ) est nécessaire pour départager les conseillers (c. trav. art. L. 1454-2). Le jugement prud’homal est prononcé en audience publique, c’est-à-dire en présence notamment des parties, par un des juges ayant délibéré (c. proc. civ. art. 451). Les décisions du conseil de prud’hommes sont notifiées aux parties par lettre recommandée avec avis de réception. Les parties ont la possibilité de les faire signifier par acte d’huissier de justice (c. trav. art. R. 1454-26). Le jugement est susceptible d’appel si un des chefs de demande excède 5.000 € (c. trav. art. D. 1462-3). La saisine du Conseil de prud’hommes est technique et complexe. N’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail du Cabinet Dicé Avocats pour vous assister.
Rupture conventionnelle : comment ça fonctionne?
Rupture conventionnelle : comment ça fonctionne? La rupture conventionnelle connaît un succès incontestable auprès des employeurs et des salariés. Et pour cause ! Elle leur permet de convenir, à l’amiable, des conditions de la rupture du contrat de travail, et cela tout en assurant une sécurité juridique et financière au salarié quittant son emploi. En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement, ni une démission: c’est une rupture spécifique du contrat de travail qui est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. À l’exception de certains cas particuliers, la rupture conventionnelle est le seul moyen de rompre à l’amiable le contrat à durée indéterminée (CDI). L’avantage principal de la rupture conventionnelle est qu’à l’inverse d’une démission, le salarié bénéficie à la fois d’une indemnité de départ qui peut être négociée et des allocations chômage (s’il remplit les conditions pour en bénéficier). Dans quels cas peut-on conclure une rupture conventionnelle ? Ce mode de rupture du contrat de travail est très largement ouvert puisqu’en principe, tout employeur et tout salarié en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. La condition principale est que le consentement du salarié soit « libre et éclairé », c’est-à-dire non imposé, sans pression de l’employeur. Tous les salariés peuvent la demander y compris les salariés protégés (à condition d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail), les salariés en arrêt de travail pour cause professionnelle ou même les salariées en congé maternité. L’existence d’un conflit entre l’employeur et le salarié n’empêche pas, en soi, de conclure une rupture conventionnelle, même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours. En revanche, un tel mode de rupture est exclu dans certains cas : pour les salariés en CDD (qui peuvent effectuer une « rupture anticipée »), pour les apprentis, pour les salariés en CDI qui sont encore en période d’essai, pour les agents de la fonction publique (titulaires et contractuels). Quelles sont les procédures d’une rupture conventionnelle ? Pour conclure une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié doivent respecter la procédure prévue par la loi, c’est-à-dire : signer une convention de rupture conventionnelle après un ou plusieurs entretiens, envoyer la convention à l’administration après un délai de réflexion, attendre « l’homologation » de la convention de rupture par l’administration. La tenue d’un ou plusieurs entretiens pour négocier la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est librement négociée entre l’employeur et le salarié au cours d’un ou plusieurs entretiens. L’initiative de l’entretien peut venir de l’employeur ou du salarié. La loi ne fixe aucune règle concernant la convocation du salarié, la date ou le lieu du ou des entretiens. Toutefois, pour garantir la liberté de consentement du salarié, il est essentiel que celui-ci sache qu’il peut obtenir les informations nécessaires à sa décision, notamment auprès de Pôle emploi. Ainsi, même si cela n’est pas obligatoire, il peut être utile d’envoyer une convocation écrite au salarié lui précisant cette possibilité. Lors de l’entretien, l’employeur et le salarié s’accordent pour fixer les modalités pratiques de la rupture du contrat de travail (date de la rupture, montant de l’indemnité, etc.).Le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions qu’en cas de procédure de licenciement : l’employeur doit l’en informer par tout moyen avant l’entretien (par le biais de la convocation, mail, SMS…). L’assistance de l’employeur est également possible quand le salarié se fait lui-même assister, à condition que ce dernier en soit informé. Attention, en l’absence d’entretien (ce qu’il appartient au salarié de prouver), la rupture conventionnelle est nulle. À noter : si l’entretien se déroule pendant le temps de travail (ce qui n’est pas obligatoire), le salarié doit être rémunéré. La conclusion de la convention de rupture conventionnelle La convention de rupture conventionnelle doit préciser dans quelles conditions le contrat de travail va prendre fin, et en particulier : le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement (ou de l’indemnité éventuellement prévue par la convention collective si elle est plus élevée) ; la date de la rupture du contrat, qui est fixée librement mais qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de « l’homologation » de la convention. Pour rédiger cette convention, il suffit de remplir un formulaire-type téléchargeable sur le site du Ministère du travail ou de le saisir directement en ligne sur le portail officiel « Télé-RC ». Aucun document complémentaire n’est exigé, mais il est tout à fait possible de rédiger un contrat en annexe pour détailler les modalités de rupture du contrat de travail. La convention de rupture conventionnelle doit obligatoirement être établie en deux exemplaires minimum (un pour le salarié et un pour l’employeur), sous peine de nullité de la rupture. Il est tout de même préférable de prévoir un troisième exemplaire qui sera celui envoyé à l’administration, puisqu’elle le conserve. Le délai de rétractation d’une rupture conventionnelle La rupture du contrat de travail est une décision lourde de conséquences qui ne doit pas être prise de façon trop hâtive. C’est pourquoi la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative. Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, chacun d’entre eux dispose d’un délai de 15 jours calendaires (on compte tous les jours de la semaine) pour pouvoir se rétracter sans avoir à se justifier. Si ce délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Pour éviter toute difficulté, celui qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. L’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration En l’absence de rétractation par l’employeur ou le salarié, la convention doit être adressée par l’un ou l’autre à l’administration pour obtenir sa validation (on parle « d’homologation » ou, pour un salarié protégé, « d’autorisation »). Cette demande ne peut être envoyée qu’à compter du lendemain de l’expiration du délai de rétractation. L’autorité administrative compétente est le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (le « DREETS »). Celui-ci dispose d’un
A la rupture de contrat, les documents à remettre au salarié
Quels documents remettre au salarié lors de la rupture de son contrat ? Le départ d’un salarié ne peut se résumer par une simple poignée de main. En effet, lors de toute rupture du contrat (licenciement, démission, rupture conventionnelle, mise ou départ à la retraite, etc…), l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un certain nombre de documents, peu important la durée du contrat, la taille et l’activité de l’entreprise. De quels documents s’agit-il ? Le certificat de travail A quoi sert le certificat de travail ? Le certificat de travail permet au salarié à la recherche d’un nouvel emploi de : prouver qu’il est désormais libre de tout engagement à l’égard de son dernier employeur. Il peut aussi être utilisé par le salarié pour démontrer l’éventuelle diversité des postes occupés. Quelle forme prend le certificat de travail ? Aucune forme spéciale n’est exigée par la loi (la convention collective peut en imposer une). Que contient le certificat de travail ? Le Code du travail impose qu’il indique les (Article D. 1234-6 du Code du travail) : date d’entrée du salarié dans l’entreprise : celle à laquelle il a pris ses fonctions ; date de sortie : celle à laquelle le contrat de travail prend fin (la fin du préavis lorsqu’il est dû ou la date de la lettre de licenciement dans les autres cas) ; nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ils ont été tenus ; maintien de la prévoyance complémentaire après la rupture (Article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale). Il doit également indiquer : nom et prénom(s) du salarié ; nom, adresse et raison sociale de l’entreprise ; signature de l’employeur ; lieu et date de délivrance. Comment et quand est-il délivré ? La seule obligation de l’employeur est d’informer le salarié, par exemple dans la lettre de licenciement, qu’il tient le certificat à sa disposition à la date d’expiration effective de son contrat de travail (Article L. 1234-19 du Code du travail) (donc à l’expiration du préavis, qu’il soit exécuté ou non). Pour des raisons pratiques (et de preuve), l’employeur peut le transmettre par courrier recommandé. Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur qui ne livre pas le certificat de travail ? Le conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut : imposer à l’employeur la remise d’un certificat conforme, éventuellement sous astreinte, c’est-à-dire avec paiement d’une somme d’argent par jour de retard ; le condamner à indemniser le salarié du préjudice subi du fait du retard ou de la non-conformité du certificat. De plus, s’il ne le délivre pas ou s’il délivre un certificat non conforme, il s’expose à une amende pouvant s’élever à 750 euros (Article R. 1238-3 du Code du travail). L’attestation Pôle emploi A quoi sert l’attestation Pôle Emploi ? L’attestation Pôle emploi permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Quelle est la forme et que contient l’attestation l’emploi ? Elle doit être délivrée au salarié à la date de rupture du contrat de travail (Article R. 1234-9 du Code du travail). L’attestation doit indiquer : nom et prénom(s) du salarié ; nom, adresse et raison sociale de l’entreprise ; l’emploi occupé: durée, rémunération, motif de la rupture. Ces informations détermineront la durée et le montant de l’indemnisation chômage du demandeur d’emploi. Comment et quand est délivrée l’attestation Pôle Emploi ? Elle peut être remise au salarié par tout moyen (en main propre, par courrier) au salarié. Elle doit aussi être transmise à Pôle Emploi, les modalités varient selon le nombre de salariés dans l’entreprise : jusqu’à 10 salariés, dépôt à l’agence Pôle emploi dont il dépend ou transmission en ligne ; à partir de 11 salariés, transmission en ligne obligatoire sur le site de Pôle Emploi dans « l’espace Employeur ». Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ? Le conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut : imposer à l’employeur la remise d’une attestation conforme, éventuellement sous astreinte ; le condamner à indemniser le salarié du préjudice subi du fait du retard ou de la non-conformité de l’attestation. De plus, l’employeur qui ne délivre pas l’attestation Pôle Emploi s’expose à une amende pouvant s’élever à 1 500 euros (Article R. 1234-9 du Code du travail). Le solde de tout compte A quoi sert le solde de tout compte ? C’est un inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture validé par le salarié qui reconnait avoir perçu l’intégralité des sommes dues ; d’où le terme « reçu » : l’employeur le reçoit en preuve de paiement de l’ensemble des sommes dues au salarié. Que contient-il ? Le solde de tout compte doit énumérer de façon complète et précise toutes les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat, notamment : salaire (dont heures supplémentaires non payées ou non récupérées) dû par l’employeur jusqu’au dernier jour du contrat ; indemnité compensatrice de congés payés non pris ; indemnité de départ (de licenciement ou de rupture conventionnelle) ; de l’épargne salariale, etc. Comment et quand est-il délivré ? Il est établi en double exemplaire (Article D. 1234-7 du Code du travail), un pour l’employeur, l’autre pour le salarié. Il est généralement remis en même temps que les autres documents de fin de contrat. A noter : si les documents sont envoyés par courrier au salarié, il devra renvoyer le reçu. Le salarié peut-il le contester le solde de tout compte ? Le salarié est libre de signer ou non le reçu pour solde de tout compte et l’employeur ne peut en aucun cas se prévaloir d’un tel refus pour ne pas verser les sommes dues au salarié. Si le salarié accepte de signer le reçu sans réserve : il dispose d’un délai de 6 mois suivant cette signature pour contester les sommes qui y sont indiquées, de préférence par lettre recommandée. A défaut, le reçu devient « libératoire » pour l’employeur. Si le salarié refuse de signer le reçu : il peut contester les sommes qui y sont indiquées dans un délai de 3 ans (qui correspond au délai légal de prescription pour les rappels de salaires). Si le
Sanction disciplinaire, explication ?
Sanction disciplinaire, explication ? Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les salariés sont dits « subordonnés » à leur employeur qui dispose d’un véritable pouvoir disciplinaire à leur égard : il établit des règles que les salariés sont tenus de respecter sous peine de sanctions. Ce pouvoir disciplinaire, qui appartient à tout employeur, est toutefois réglementé pour protéger les salariés et est contrôlé par le juge afin de sanctionner les abus éventuels. Attention ! S’agissant des intérimaires, l’entreprise utilisatrice ne peut prendre aucune sanction à leur encontre : seule l’entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ? Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme étant toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Article L. 1331-1 du Code du travail). Ainsi, une simple remontrance verbale de l’employeur n’est pas assimilée à une sanction. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire : c’est ce qui distingue par exemple la faute de l’insuffisance professionnelle (sauf mauvaise volonté du salarié). La faute ne peut résulter que d’un fait avéré et directement imputable au salarié lui-même (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.130). Quelles sont les différentes sanctions possibles pour le salarié ? La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires sont généralement fixées par le règlement intérieur lorsque l’entreprise en a un (ce qui est obligatoire lorsqu’elle emploie au moins 50 salariés (). En pratique, l’échelle des sanctions est généralement la suivante (par ordre croissant de gravité): l’avertissement ou le blâme : l’employeur réprime, par écrit, le comportement fautif du salarié et l’invite à faire des efforts ; la mise à pied disciplinaire (à distinguer de la mise à pied conservatoire) : l’employeur impose au salarié la suspension temporaire du contrat de travail (et donc de sa rémunération) ; la mutation disciplinaire : l’employeur décide un changement d’affectation ou de lieu de travail du salarié pour sanctionner un comportement fautif de ce dernier ; la rétrogradation : l’employeur prononce, à titre disciplinaire, un changement d’affectation du salarié sur un poste de niveau inférieur (entraînant perte de responsabilités, changement de classification et/ou baisse de salaire) ; le licenciement pour faute simple, grave ou lourde. A l’inverse, certaines sanctions sont formellement interdites, il s’agit: Des amendes et autres sanctions pécuniaires (Article L. 1331-2 du Code du travail)(retenue sur salaire par exemple) ; les sanctions ayant un caractère discriminatoire(Article L. 1132-1 du Code du travail); la sanction d’un salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements ; la sanction d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle le salarié a participé (Article L. 1132-2 du Code du travail) (sauf licenciement pour faute lourde de celui-ci (Article L. 2511-1 du Code du travail)) ; la sanction d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait (Article L. 4131-3 du Code du travail); la sanction d’un salarié pour avoir alerté sur un délit ou un crime dont il aurait été informé dans l’exercice de ses fonctions (Article L. 1132-3-3 du Code du travail) (salarié « lanceur d’alerte») ; la sanction faisant suite au refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (Article L. 1132-3-2 du Code du travail); la sanction d’un salarié ayant exercé de manière licite une liberté fondamentale (liberté d’expression par exemple). Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit toujours être justifiée et proportionnée à la faute commise. L’employeur ne peut ni sanctionner deux fois la même faute, ni invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction (Article L. 1332-5 du Code du travail). Quelle est la procédure pour sanctionner un salarié ? En fonction de la gravité de la sanction envisagée par l’employeur, ce dernier sera tenu de suivre une procédure plus ou moins contraignante. L’assistance d’un avocat est souvent nécessaire. Attention ! Si l’employeur peut librement mettre fin à la période d’essai, il doit en revanche mettre en œuvre la procédure disciplinaire lorsqu’il invoque une faute du salarié (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750). Une procédure simplifiée pour les sanctions « mineures » L’employeur notifie l’avertissement ou le blâme par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception), en informant précisément le salarié des faits qui lui sont reprochés. Cette notification doit être faite dans un délai maximum de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits reprochés au salarié (Article L. 1332-4 du Code du travail). Attention ! Si l’employeur décide de convoquer le salarié à un entretien préalable, il sera alors tenu de respecter l’intégralité de la procédure « lourde » expliquée ci-après (Cass. soc., 16 avril 2008, n° 06-41.999). Une procédure lourde pour les sanctions plus graves Lorsque l’employeur envisage de prononcer une sanction plus lourde qu’un avertissement ou un blâme, il doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail (Article L. 1332-2 du Code du travail). Cette procédure, qui exige notamment la tenue d’un entretien préalable, correspond à la procédure de licenciement pour motif personnel, à savoir : la convocation du salarié à un entretien préalable dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif reproché ; la tenue de l’entretien, au cours duquel l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; la notification de la sanction par décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après. Attention ! La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une procédure spécifique que l’employeur est tenu de respecter. Que se passe-t-il si le salarié conteste la sanction qui lui a été infligée ? Si le salarié s’estime
Licenciement économique individuel : comment le contester ?
Licenciement économique individuel : comment le contester ? Un quart des contestations portées devant le Conseil de prud’hommes concernent des licenciements économiques. Comment contester un licenciement économique ? Devant quel tribunal le contester ? Quelles démarches l’employeur doit-il accomplir pour licencier pour motif économique ? Quel délai faut-il respecter pour contester un licenciement économique ? Vous trouverez ici les réponses à ces questions. Devant quel tribunal contester un licenciement économique ? Le salarié qui souhaite agir en justice à la suite de son licenciement économique doit saisir le Conseil de prud’hommes. Par exception, pour les litiges relatifs à la décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le salarié doit saisir le tribunal administratif (voir ci-après). Dans quel délai peut-on contester un licenciement économique ? Comme toute action portant sur la rupture du contrat de travail, l’action en contestation d’un licenciement économique peut être faite dans les 12 mois à compter de la notification de la rupture. Passé ce délai, la saisine du conseil de prud’hommes est irrecevable (C. trav. Art. L. 1471-1). Par exception, l’action qui vise à contester la décision de validation ou d’homologation du PSE par le DREETS doit être exercée dans un délai de 2 mois (voir ci-après). Quelles sont les formalités de l’employeur en cas de contentieux pour licenciement économique ? L’employeur doit, dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, déposer ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes tous les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel avant de procéder au licenciement (C. trav. Art. L. 1235-9). Il adresse également ces éléments au salarié à l’origine de l’action en justice, dans le même délai, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (c. trav. Art. R. 1456-1). Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularités dans la procédure de licenciement économique ? Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure du licenciement individuel économique (absence d’entretien préalable, non-respect du délai minimal de 7 jours entre l’entretien et la notification du licenciement, etc.), à condition de démontrer que cette irrégularité lui a causé un préjudice. Par conséquent, si le salarié a subi un préjudice du fait de la méconnaissance de la procédure, mais que la rupture est justifiée, il a droit à une indemnité fixée par le juge et plafonnée à 1 mois de salaire. En revanche, si le licenciement n’a pas de cause économique, le salarié n’a droit qu’à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. Art. L. 1235-2). Que se passe-t-il si le Conseil de prud’hommes invalide le licenciement économique ? S’il conclut à l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou, si l’employeur ou le salarié refuse, condamner l’entreprise à verser une indemnité, qui doit rester dans les limites du barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème MACRON). Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité pour irrégularité de procédure. En marge des actions centrées sur le licenciement lui-même (motif et procédure), le salarié peut invoquer devant le conseil de prud’hommes : L’absence de tentative de reclassement, sachant que l’inobservation par l’employeur de son obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le défaut de mention de la priorité de réembauche, qui fait l’objet de règles d’indemnisation particulières ; La violation des critères d’ordre des licenciements ; Le non-respect par l’employeur des engagements pris dans le PSE, qui ouvre droit à des dommages et intérêts. Quelles sont les actions en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi ? Une entreprise d’au moins 50 salariés qui licencie au moins 10 salariés en 30 jours doit établir un PSE et le faire valider ou homologuer par la DREETS, au terme d’une procédure déterminée. Le salarié peut contester la décision de validation ou d’homologation prise par le DREETS s’il estime que la procédure de licenciement collectif était irrégulière ou que le PSE est insuffisant. Cette action nécessite de saisir le juge administratif. Elle doit être engagée dans les 2 mois, ce délai courant à compter du moment où la décision de validation ou d’homologation a été portée à la connaissance des salariés, par affichage ou par tout autre moyen (C. trav. Art. L. 1235-7-1). L’annulation de la décision de validation ou d’homologation par le juge administratif se traduit par (C. trav. Art. L. 1235-10 et art. L. 1235-16) : La nullité des licenciements si l’annulation est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du PSE, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d’ancienneté ; La réintégration ou, à défaut d’accord de l’employeur, le versement d’une indemnité si l’annulation est justifiée par une irrégularité dans la procédure de consultation ou dans le traitement de la demande de validation ou d’homologation par le DREETS. Par exception, l’annulation pour insuffisance de motivation de la décision de validation ou d’homologation est sans conséquence si la DREETS prend rapidement une nouvelle décision, cette fois suffisamment motivée. Il peut arriver que les salariés soient licenciés sans validation ou homologation du PSE par le DREETS, soit parce que l’employeur n’a pas présenté de PSE à l’administration, soit parce qu’il a passé outre un refus de validation ou d’homologation. Dans ce cas, les licenciements sont nuls et les salariés qui en font la demande doivent être réintégrés (C. trav. art. L. 1233-39). Cette action nécessite de saisir le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour agir, à compter de la notification du licenciement. Existe-t-il des dérogations à la nullité en cas de licenciement économique ? Oui, les entreprises en difficulté n’encourent pas la nullité du licenciement en cas de rupture sans validation ou homologation préalable par l’administration. Les licenciements sont « simplement » dépourvus de cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-10). Cette exception a été validée par le Conseil constitutionnel (Conseil constit., décision 2013-299, QPC du 28 mars 2013, JO du 30). La contestation ou la mise en œuvre d’un licenciement individuel pour motif
La rupture conventionnelle collective : comment ça fonctionne?
Rupture conventionnelle collective : comment ça fonctionne? La rupture conventionnelle collective permet aux entreprises de négocier (via accord collectif) un mécanisme de départ volontaire collectif sécurisé. En effet, elle est validée par l’administration. Quel est l’intérêt d’une rupture conventionnelle collective ? En utilisant ce mécanisme, l’entreprise a la garantie de ne pas basculer dans le régime du licenciement collectif pour motif économique, avec tout ce que cela implique (reclassement notamment). Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle collective ? Les ruptures conventionnelles collectives (RCC), exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent pas être imposées par l’une ou l’autre des parties. Par ailleurs, elles permettent ainsi une sécurisation des départs volontaires (absence de contestation ultérieure). Quel est le contenu de l’accord collectif de rupture conventionnelle ? L’accord collectif détermine (c. trav. art. L. 1237-19-1) : Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ; Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; Les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier ; Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC. Comment négocier un accord collectif de rupture conventionnelle collective ? L’entreprise qui souhaite mettre en place une RCC négocie un accord avec ses délégués syndicaux (DS), lorsqu’elle en est pourvue (c. trav. art. L. 2232-12). Faute d’avoir des DS, l’accord peut être signé avec des élus mandatés ou non par une organisation syndicale représentative. En revanche, certains de ces accords nécessitent une validation par référendum. Enfin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, il est possible de soumettre un accord aux salariés par référendum (majorité des 2/3). C’est aussi le cas dans les entreprises de 11 à 20 salariés n’ayant pas d’élus du personnel. Comment faire valider la rupture conventionnelle collective par l’administration ? Une fois conclu, l’accord collectif est transmis pour validation à l’administration. Cette dernière doit vérifier sa conformité, la présence des mesures prévues supra et la régularité de la procédure d’information du CSE. Le contrôle exercé par le DREETS porte également sur le caractère précis et concret des mesures d’accompagnement et de reclassement externe des salariés (c. trav. art. L. 1237-19-3).La demande de validation de l’accord collectif est transmise par voie dématérialisée au DREETS sur un site dédié. Dès lors, la DREETS dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif (à compter de la réception d’un dossier complet). Quelles sont les formalités de publicité de l’accord de rupture conventionnelle ? La décision de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de donner date certaine à cette information (c. trav. art. L. 1237-19-4). Quel est le suivi de l’accord collectif de rupture conventionnelle collective ? Le suivi de la mise en œuvre de l’accord collectif fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE), s’il existe. Faisant suite à ces consultations, les avis sont transmis à l’administration. Cette dernière est également associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre de l’accord collectif (c. trav. art. L. 1237-19-7). Les salariés protégés peuvent-ils bénéficier de la rupture conventionnelle collective ? Ils peuvent bénéficier des RCC sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Toutefois, la rupture ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation administrative. Que faire en cas de contentieux de la rupture conventionnelle collective ? Tout litige, quel qu’en soit l’objet (contenu de l’accord de RCC ou régularité de la procédure), prend la forme d’une contestation de la décision de validation, à soumettre donc au tribunal administratif. Aussi, l’employeur doit présenter son recours dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de validation. De même pour les syndicats et salariés, le délai est aussi de 2 mois à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance. Les salariés ont-ils droit aux allocations de chômage en cas rupture conventionnelle collective ? Le départ de l’entreprise dans le cadre d’une RCC permet de bénéficier d’une ouverture de droits aux allocations d’assurance chômage. En effet, celle-ci est considérée comme une rupture involontaire du contrat de travail (c. trav. art. L. 5422-1). La mise en place d’une rupture conventionnelle collective est technique. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter le Cabinet Dicé Avocats pour vous assister dans cette démarche.
L’office du juge des référés face au licenciement du lanceur d’alerte
L’office du juge des référés face au licenciement du lanceur d’alerte Soc. 1er févr. 2023, FS-B, n° 21-24.271 Il est une chose d’inscrire la protection du lanceur d’alerte dans la loi, il en est une autre d’assurer en pratique son respect. Responsable de département dans l’une des sociétés du groupe Thalès, une salariée saisit le comité d’éthique du groupe pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption. Le 20 février 2020, le comité d’éthique conclut à l’absence de situation contraire aux règles et principes éthiques. Le 13 mars 2020, la salariée fut convoquée à un entretien préalable, puis la notification de son licenciement lui fut notifiée le 27 mai 2020. Imputant son licenciement à son alerte, la salariée saisit la juridiction prud’homale en référé afin d’obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise. Confirmant l’ordonnance rendue en première instance, la cour d’appel de Versailles rejeta ses demandes. Au soutien de son pourvoi en cassation, la salariée invoquait la violation des règles relatives à la protection des lanceurs d’alerte et notamment le non-respect de l’aménagement de la charge de la preuve par le juge des référés. En substance, pour l’auteure du pourvoi, dans un litige, y compris en référé, si le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’un licenciement en lien avec l’alerte donnée, il appartient au juge de rechercher si l’employeur apporte des éléments objectifs étrangers à l’alerte de l’intéressée pour justifier sa décision. La chambre sociale de la Cour de cassation devait prendre position sur l’office du juge des référés face au licenciement du lanceur d’alerte. La Maison des lanceurs d’alerte étant intervenue volontairement à l’instance et le Défenseur des droits ayant déposé des observations, la solution était pour le moins attendue. Rappelant les règles légales relatives à la protection du lanceur d’alerte contre le licenciement, la chambre sociale retient une conception large de l’office du juge des référés, résolument protectrice des salariés endossant le difficile rôle de lanceur d’alerte. Petit rappel : La protection contre le licenciement du lanceur d’alerte La protection des lanceurs d’alerte, au sein de l’entreprise dont ils sont employés, résulte de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi « Sapin II ». Quoique substantiellement complété par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, le dispositif issu de la loi Sapin II était seul applicable aux faits de l’espèce. Schématiquement, la protection du salarié lanceur d’alerte suppose qu’il soit qualifié comme tel au sens de la définition posée par l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, d’une part, et qu’il ait respecté la procédure spécifique de recueil des signalements imposée par l’article 8 de la loi précitée, d’autre part. Se référant à l’article L. 1132-3-3 du code du travail, la Cour de cassation prend d’abord soin de rappeler qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». En outre, ainsi que le prévoit le troisième alinéa de ce texte, reprenant le régime de la charge de la preuve en matière de discrimination (art. L. 1134-1), « en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à l’employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé ». Le statut protecteur de la salariée n’était ici pas contesté, la cour d’appel ayant relevé la bonne foi de cette dernière dans le lancement de l’alerte. Rappelons qu’en l’espèce, la salariée avait saisi le comité d’éthique du groupe Thalès pour signaler des faits de corruption. Moins d’un mois après les conclusions rendues par ce dernier, la salariée était licenciée. L’on apprend également, grâce au moyen annexé, « que ce sont les personnes visées par l’alerte qui avaient initié et mené la procédure de licenciement » et « que le compte-rendu de l’entretien préalable faisait expressément référence au lien entre la dégradation des relations de travail et l’alerte ». Autant d’éléments qui permettaient de présumer que le licenciement était en réalité motivé par l’alerte. En toute logique, il revenait à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers. Or, les juges des référés ont ici entendu limiter leur office. Ils estimaient qu’à défaut d’être manifeste, l’examen du lien entre la décision de licenciement et l’alerte relevait de l’office des juges du fond, point de vue que ne partage résolument pas la Cour de cassation. Le contrôle en référé du licenciement du lanceur d’alerte Sur le fondement de l’article R. 1455-6 du code du travail, la Cour de cassation énonce, dans ce qui a tout d’un attendu de principe, que « le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la
